沒有人會沖著降價去上學！
無論是經營小學還是幼兒園，一定要弄明白怎么能讓學校質量越來越好。我曾經見過很多招生培訓課程，比如說教你怎么招生，教你怎么打造團隊等等……你會發現那些招生話術也好，那些招生的策略和技巧也好，在學校里有用嗎？好像沒什么用處。因為，沒有人會沖著降價去上學！他（她）的孩子的成長是不可逆的，這對家長來說是最珍貴的成本。真正是沖著活動來報名的，其實都是低值易耗品、快消品。
幼兒園是快消品嗎？當然不是！在幼兒的培養層面來，還是一個家庭的重要“奢侈品”。孩子的成長是很“奢侈”的事，所以真正的幼兒園靠的是口碑，靠的是學校的質量。
怎么樣把幼兒園越做越好？怎么把幼兒園的質量提高？怎么做好真正的教育研究？
這是我們該做的事，所以其實我很大的精力都在幸福教育研究院。除此以外，我們成立了陽光雨露學院。這個行業里面最大的問題就是“人的問題”。你解決不完人的問題，今天這個老師那樣了，明天那個老師又怎么樣了，有時你覺得某個老師做得不夠好，你還沒跟人家談話，人家炒你魷魚了！
怎么解決這些問題？我知道幼兒園長難做。其實不是園長們不懂得管理團隊的方法，而是園長只是一個人，而一個人根本不夠用。
從現在到2020年還有240萬幼兒教師的“缺口”
我們都知道幼兒園從2009年的138,000所到17年底的256,000所，十年的時間不到，增長了一倍。但是幼兒教師的缺口，基本上從現在開始到2020年還缺240萬幼兒教師。所以在人才市場里面，不是買方市場，而是賣方市場。你有沒有發現過，某個你很看不上的老師，甚至被你開掉的，人家說不定換個園所，還官升一級！
我們經常遇到這事，你看不上的班主任，你給他弄走了，結果人家跳到另外一個園所里面當園長去了。有這種感受嗎？就是因為這個行業缺口太大。缺口太大的原因是什么？學前教育專業的學生不夠。那幼兒老師就一定要是學前教育專業嗎？
我不是學前教育專業畢業的，我們的很多園長都不是。但是并不妨礙我們成為優秀的幼兒老師。放寬視野看一下，師范類的學校，其實全世界都很少。除了中國使用師范類的院校大量的培養老師，其他的國家大部分都是完成本科階段的教育后，再去進修心理學和教育學，然后就能拿到教師資格證，所以能不能勝任老師，不在于是什么專業，而在于能不能拿到教師資格證。
我們認為這是關鍵所在，所以陽光雨露學院做了一件很大的事，就是把各種專業的本科生導流到學前教育領域里來，對他們進行心理學和教育學的培訓，幫助他們拿到教師資格證，成為一個優秀的學前教育領域的老師。
現在我已經與當初的老師身份越來越不一樣了。但是依然在做教育，我們一以貫之地在做一件事兒——怎么樣能夠讓更多的家庭享受到更好的教育！而在這個過程中，我自己的成長也經歷了蠻大的一個變化。
創業時也就是我的第二階段，當我鼓起勇氣，辭掉工作，把自己從一個全市最好的小學校長變成一個只有800平方米，只能招90個孩子的民辦幼兒園園長的時候，這期間又經歷了些什么？
一直到第三個階段，多年后，當我把幼兒園的經營和管理做得日臻完善的時候，我們又在琢磨怎么給幼兒園做更好的匹配和配套，能夠讓我們的幼兒園越來越好，質量越來越高，孩子的成長越來越如我們所愿，這就是一個園長的成長的經歷。
我不知道聽到這里大家有沒有什么想法或者思考？
發現問題比解決問題更重要
的確很多產品可以給幼兒園降低管理成本，或者提升管理效率的。而一個人的成長，很核心的一個點，不在于你能學到什么，而在于你能發現什么問題，發現問題比解決問題更重要。
很大程度上，我們成長受到障礙，就是我們一直處在等待的狀態，等什么？等結果，等別人給我們。我可以告訴老師們，第一，很多事情是沒有答案的；第二，即使有答案，這個答案放在我身上合適，放在你身上也不一定合適。大部分人都會經歷過這樣的一種體驗，就是為了促進招生，就去專門找了一個很火的講招生的培訓班，聽完了以后如獲至寶，回來以后就使用，但是招生更好了嗎？沒有！
第二年是依然遇到招生的問題，所以直接輸入這種技術和方法，其實都是一時的，甚至是無效的。這就是今天我這個分享比較難講的原因，我需要給大家直接的方法和技術。
我告訴大家，也許你當時聽完以后，覺得徐老師講的很好，接地氣，很實在，哪都能用。但是，明年你還得接著提，解決不了你的問題。另一方面，如果我不講這些東西，大家可能又覺得，講了一堆的理論沒什么用……
這就是需要我們自己改變的地方。
一個人的成長在很大程度上——選擇大于努力
做教育的人首先就應該是一個教育的研究者，一個問題的發現者，然后嘗試自己去解決問題。這也是我沒有辦法拿一個園長——陽光雨露體系里任何一個園長的成長經歷來分享的原因。雖然，我們系統內有大概有一百多位非常優秀的杰出的園長，但是，我怕某一個個體的經驗，會被當成一種單向度的模式，而這種習慣是我們教育最大的悲哀。前幾年，大家一窩蜂的都去學蒙特索利，然后再一窩蜂的都去學華德福，然后再到今天的瑞吉歐，總而言之，哪熱學哪兒。
大家沒有真正的想過——我們到底需要的是什么？回到剛才我們談到的這個話題，每一個人的成長其實很大程度上選擇大于努力。我把這句話再說一遍。這句話其實是說給在座的所有學前教育領域的投資人的——選擇大于努力。
如果你花在培養園長身上的功夫，要比選園長身上的功夫多，基本上是不成功的。或者我換一種方式表達更好理解一些，時間是最公平的東西，你在哪個地方用的時間最多，哪個地方通常會最見效。
在選人上下功夫，比在用人上下功夫有效得多
作為一名早教領域的投資人，選人花的功夫多，還是培養人花的多？就像你選了一棵樹，看都沒看這是棵什么樹，就希望它能夠長成一棵香樟，拼命澆水，拼命施肥，但是樹就是不長。結果有朝一日，你發現開了一樹花——桃花！這個時候你才會發現，原來我選了一棵桃樹。
那么怎么管理團隊呢？你在選團隊的時候花了功夫了嗎？
大部分情況下是下的功夫遠遠不夠。有時候急著用人的，就想：“這個人畢竟是幼師畢業，原來在哪兒干過，來吧，來吧。”恨不得見個人都拉進來，來了以后你會發現，這也要教，那也要教，教來教去，花了一大堆的功夫，結果他（她）走了。所以要在選人上下功夫，比你在用人上下功夫有效得多。：
人都是要成長的，都是要進步的，他（她）來了以后你讓他（她）做什么事都愿意，又勤奮又迅速，是因為他（她）還有夢想。但是做了幾年以后，當他（她）發現離夢想越來越遠的時候，就對這個崗位越來越沒有信心了。
你要知道他（她）的夢想是什么，你怎么幫助他（她）去實現夢想。現在的年輕人有多少是奔著錢來當幼兒老師的？你給的薪水很多嗎？所以其實真正能進入到這個行業的人都是特別有愛心、特別愿意去獲取事業上成就感的人。
很多單體園的投資人，自己既是投資人，也兼園長，辛辛苦苦一年又一年，累的要死，一算賬，沒掙幾個錢，干不干？接著干！所以這個行業里的人最值得我們尊重，很多都是因為愛留在這個行業里，那么他們也需要有成就感，成就感不是來自于金錢。你不可能今天跟他發3000，到明年給他發4000，后年發5000，大后年發6000。你沒有辦法，因為你的成本控制了你。
說到班主任，也可以分成剛上任的菜鳥班主任和資深班主任，不同的等級，那么等級越多的時候，前進的這種動力越強，就會知道要往哪個方向去發展。這個人管理方面好，可能走管理線，專業好，可以走專業線，能夠做一個資深的教研員，當他（她）在這個行業里成為一個名師的時候，其實他們也很有成就感。但是現在的問題是——問問你自己，你有沒有給你自己做過一張這樣的圖？ （注：指職業成長規劃圖）
如果你還不是園長，那么你是有目標的，你希望成為園長。那些已經成為園長的人，你的目標是什么？
“我”是一切的根源
關于幼兒園成長之道，其實我就想說三句話：
第一句話——我是一切的根源。
你有沒有想過“你”比別人更重要？
作為一名園長，先甭關注你的團隊，你也先甭關注你的園所，多關注關注你自己。你成長了，你的團隊自然跟著成長。你好了，你的園所一樣會好。你有發展，你的園所不發展都是不可能的。
你有沒有發現你的團隊，今天這個老師請假了，明天那個老師跳槽了，你很疲憊很生氣，回過頭來想想，其實全是你的問題。為什么？人是你挑的吧？也是你帶著，要么你瞎了眼，要么你沒帶好。不還都是你的問題？
怎樣有效地談工資？
所以把關注別人的精力和心思放在自己身上。老師跟你談薪資說：我覺得掙得少了，你應該多給我點。你怎么解決？
你自己把薪資體系弄懂了嗎？舉一個很簡單的例子，你們園所能拿出多少錢來發工資？比如一個三線城市的幼兒園，每個月的月發工資在16萬左右。
這個16萬怎么來的？很多園所這樣計算：別的幼兒園發多少錢，我覺得我應該比他高，或者應該比他怎么樣，這樣正確嗎？
一個世界500強的企業，人力成本不會超過它總體營收的40%。假如說你一個幼兒園一年的收入是1000萬，你拿來發工資的錢是多少？不會超過400萬。那么在不超過400萬的情況下，作為一個園長就得琢磨了，這400萬直接就給他發了嗎？比如說30個人，一個人平均多少錢？平均一個月多少錢？
你要不要發月工資？要不要發一些福利？還要有社保、五險一金、必要的培訓…… 年底要不要給獎金？所以你會發現工資分為月工資、培訓津貼、福利、獎金，分了四塊了，每一塊各自占多少比例？是不是也要算一下？月工資是不是要占個大頭？到年終獎金的時候，你要讓人家有錢回家過年，那他這個獎金大概是月工資的一倍還是兩倍？
是不是都要提前做好測算？你會發現，你每個月能發給他（她）的薪資是不是相對固定的數字，你就知道這個錢是怎么來的？你自己清楚了，你就可以講給你的伙伴們聽？你就把你的實際的情況告訴所有的小伙伴，那他（她）也會算他自己的工資是怎樣組成的，也就不會盲目跟你提一些要求，在公開平等原則下，人都會理解，都會清楚。
所以你會發現是誰的問題？還是你沒把這個事搞清楚—— 我是一切的根源。
幼兒園的成本“模型”？幼兒園暴利嗎？
有沒有過這樣的情況，發現園所里某個員工提了個問題，“這個人怎么這么多事，把他（她）給解決掉！”我們不是在解決問題，我們是在解決提出問題的人。你把這個人解決了，你的問題就沒了嗎？還一樣存在。
所以我們需要去了解什么是薪酬架構。為什么我談到40%，不是拍腦子說的，你想一想，幼兒園的最高的成本就兩塊：一塊是人工，一塊是房租。
房租占比例多少？占整個營收的比例有多少？10%左右？恭喜還是有利潤的；
如果房租的成本超過總收入的20%，基本上這個園所可以賣了。所以為什么有的園所干的辛辛苦苦，孩子爆滿，教學質量也非常好，一年比一年火爆，但是一年比一年欠債多，就是不賺錢？
因為沒有把一個園所管理的基本的邏輯和數據弄清楚。想一想其他幼兒園的日常的開支——伙食差不多要在15%左右了，其他各種雜項支出也基本在10%左右，這就25%了。再加上20%的房租成本，45%了；再加上40%的人工成本，85%了！利潤能有多少？
所以幼兒園真是個暴利行業嗎？不是。剛才計算剩下的錢都還沒交稅，剩下的15%再交稅。增值稅6%，企業所得稅25%，這就已經31%了。
我們經常也會去全國各地招標，一開標，中標的那個房子價格上去了，如果這樣，我們就不參與了。為什么？就從這個數據上理性判斷，遲早得轉讓，盈利沒有可能。
選人的標準和談薪資的方法
所以這是我跟大家分享的第一句話，每一個問題的出現，你首先要想到的不是別人怎么樣，而是你自己還有什么問題！然后把自己的問題解決掉。
舉個例子，一個人你培養了很久，就是不能勝任，那你就得琢磨他為什么不能勝任，你就知道你選人的時候選錯了。你需要思考要選什么樣的人？把這個答案列出來，把你要選什么樣的人，一條一條的列。
然后再想一想，你園所里邊，你認為干得好的，特別喜歡的那幾個人是不是符合這幾條特征？把他們的特征列出來，跟你想要的特征一重合，就知道這就是你選人的標準。
有了理性客觀的標準，以后就不會遇到費了很大勁，都培養不出來人的情況。這個問題就這樣愉快地解決了。
再舉一個例子，有人跟你談薪資，他（她）覺得有問題，然后你就把你的測算講給他聽，這個過程實際上就是你梳理的過程，也是他梳理的過程；如果他跟你談薪資，你也不知道該不該給他漲，該漲多少合適。這樣你就知道，不是他有問題他太愛錢了，而是你有問題，你沒有把薪資結構搞清楚。
如果你把薪資結構搞清楚了，是不是所有的薪資問題都解決了？所以你會發現我是一切的根源！甭惦記著怎么搞定家長。先惦記著怎么搞定自己！
你好了，所有的家長都會被你的人格魅力所折服。所以這個觀點我希望幼兒園長們多心疼心疼自己，更多地關注自己的發展。